Написание описаний вакансий

Автоматизация берёт на себя первую, самую трудоёмкую версию текста вакансии: от брифа hiring manager до черновика, готового к редактуре. Грубый draft появляется за минуты, а не за полдня, и приходит сразу в том формате, который принимают CMS сайта карьеры и HRIS. Рекрутер становится редактором, а не первым автором.

Что делает автоматизация

1. Принимает структурированный бриф от HR или hiring manager: название роли, уровень (junior/middle/senior/lead), ключевые задачи, требования, бенефиты, tone of voice.
2. Формирует черновик описания вакансии по корпоративному шаблону — с разделами «О роли», «Чем будете заниматься», «Что ожидаем», «Что предлагаем».
3. Проверяет черновик на соответствие tone of voice: выравнивает формулировки по эталонному набору ранее опубликованных вакансий.
4. Генерирует варианты для разных каналов: развёрнутый текст для сайта карьеры, укороченная версия для job boards, внутренний вариант для HRIS.
5. Отдаёт черновик в CMS и HRIS в статусе «на редактуру», не публикуя автоматически.
6. Рекрутер или hiring manager вносит правки и нажимает «опубликовать» — текст расходится по каналам.

Что автоматизация НЕ делает

• Не публикует вакансии без проверки человеком — финальный контроль остаётся за рекрутером или hiring manager.
• Не определяет требования к роли и не решает, какие навыки нужны команде — это задача нанимающего менеджера.
• Не подбирает кандидатов, не скринит резюме и не ведёт коммуникацию с соискателями — это отдельные процессы.

Решение подходит компаниям с потоком 5–20 вакансий в месяц, где написание описаний занимает несоразмерно много времени HR-команды, а качество текстов зависит от того, кто сел писать. Автоматизация не меняет политику найма и не подменяет собеседования — она снимает рутинную нагрузку на этапе подготовки публикаций.

Процесс построен вокруг одного промпт-шаблона, двух интеграций и обязательной точки человеческого контроля перед публикацией. Никакой фоновой публикации без одобрения — это сознательное ограничение, а не технический недостаток.

Технический поток

1. HR или hiring manager открывает форму брифа — обычно веб-страница или внутренний инструмент HR.
2. Форма собирает структурированные поля: название роли, уровень, отдел, ключевые задачи (3–7 пунктов), требования (must-have / nice-to-have), бенефиты, особенности команды.
3. Данные уходят в LLM с промпт-шаблоном, настроенным под корпоративный tone of voice.
4. LLM генерирует черновик в формате markdown или rich text со стандартными секциями.
5. Черновик проходит валидацию: длина секций, присутствие обязательных разделов, соответствие словарю запрещённых формулировок (если настроен).
6. Готовый черновик кладётся как draft в CMS сайта карьеры и как запись в HRIS.
7. Рекрутер получает уведомление, редактирует текст и публикует вручную.

Ключевые компоненты

Шаги внедрения

1. Собрать 10–20 лучших существующих вакансий как эталон tone of voice и структуры.
2. Выделить список разделов, которые должны быть в каждой вакансии — обычно 4–6.
3. Настроить форму входных данных с обязательными и опциональными полями.
4. Собрать промпт-шаблон: инструкция для LLM, примеры (few-shot), ограничения по длине.
5. Подключить коннекторы к CMS сайта карьеры и HRIS — через штатные API или no-code интеграционные платформы.
6. Запустить pilot на 2–3 реальных ролях из разных отделов, сравнить сгенерированные тексты с эталонными.
7. Калибровать промпт и шаблоны по результатам редакторских правок — то, что рекрутер меняет каждый раз, уходит в инструкцию LLM.
8. Раскатить на все публикации, оставив человека в точке публикации.

Технически это no-code сборка: форма, no-code workflow с LLM-нодой, два коннектора к существующим системам. Разработка промпт-шаблона и калибровка — самая содержательная часть работы, потому что именно там фиксируется корпоративный голос.

Автоматизация опирается на существующий архив вакансий и работающие аккаунты в CMS и HRIS. Без эталонных текстов LLM не сможет воспроизвести корпоративный tone of voice — получится обезличенный draft.

Данные и доступы

• Архив 10–20 качественных job descriptions, опубликованных за последний год, как эталон стиля.
• Гайдлайн tone of voice — если есть; если нет, формируется из эталонного архива.
• Список обязательных разделов вакансии и их порядок.
• Доступ к CMS сайта карьеры с правами на создание draft-записей.
• Доступ к HRIS с правами на создание/синхронизацию вакансий.
• Список «запрещённых» формулировок или шаблонных фраз, которых компания избегает (опционально).

Готовность команды

• HR-специалист или рекрутер как product owner автоматизации: отвечает за контент и редактуру.
• Hiring managers, готовые заполнять структурированный бриф вместо свободного текста.
• IT или внешний интегратор для подключения коннекторов к CMS и HRIS.

Таймлайн

Комплексность — weekend. Базовый MVP (форма + промпт + ручная выгрузка в CMS) собирается за выходные. Полноценная интеграция с CMS и HRIS, калибровка промпта и pilot на 2–3 ролях — 1–2 недели. Если нужно сразу поддерживать несколько языков или сложный tone of voice, добавьте ещё 1–2 недели на калибровку.