Redacción de descripciones de vacantes

La automatización se encarga de la primera versión del texto de la vacante, la más laboriosa: desde el brief del hiring manager hasta el borrador listo para edición. El borrador aparece en minutos, no en medio día, y llega directamente en el formato que aceptan el CMS del sitio de carreras y el HRIS. El reclutador pasa a ser editor, no el primer autor.

Qué hace la automatización

1. Recibe un brief estructurado de HR o del hiring manager: nombre del puesto, nivel (junior/middle/senior/lead), tareas clave, requisitos, beneficios, tone of voice.
2. Genera el borrador de la descripción del puesto según la plantilla corporativa, con las secciones «Sobre el puesto», «Qué hará», «Qué esperamos», «Qué ofrecemos».
3. Verifica el borrador en cuanto al tone of voice: alinea las formulaciones con el conjunto de referencia de vacantes publicadas anteriormente.
4. Genera variantes para distintos canales: texto completo para el sitio de carreras, versión abreviada para job boards, variante interna para HRIS.
5. Entrega el borrador en el CMS y el HRIS con el estado «pendiente de edición», sin publicar automáticamente.
6. El reclutador o el hiring manager realiza los ajustes y pulsa «publicar»: el texto se distribuye por los canales.

Qué NO hace la automatización

• No publica vacantes sin revisión humana: el control final corresponde al reclutador o al hiring manager.
• No determina los requisitos del puesto ni decide qué habilidades necesita el equipo: esa es la tarea del hiring manager.
• No selecciona candidatos, no hace screening de currículums ni gestiona la comunicación con los solicitantes: son procesos independientes.

La solución es adecuada para empresas con un flujo de 5–20 vacantes al mes, donde la redacción de descripciones consume un tiempo desproporcionado del equipo de HR, y la calidad de los textos depende de quién los escriba. La automatización no modifica la política de contratación ni reemplaza las entrevistas: elimina la carga rutinaria en la etapa de preparación de publicaciones.

El proceso está construido alrededor de una plantilla de prompt, dos integraciones y un punto obligatorio de control humano antes de la publicación. Sin publicación en segundo plano sin aprobación: esta es una limitación deliberada, no una deficiencia técnica.

Flujo técnico

1. HR o hiring manager abre el formulario de brief — normalmente una página web o una herramienta interna de HR.
2. El formulario recopila campos estructurados: nombre del puesto, nivel, departamento, tareas clave (3–7 puntos), requisitos (must-have / nice-to-have), beneficios, características del equipo.
3. Los datos se envían al LLM con una plantilla de prompt configurada para el tone of voice corporativo.
4. El LLM genera un borrador en formato markdown o rich text con secciones estándar.
5. El borrador pasa por validación: longitud de las secciones, presencia de las secciones obligatorias, conformidad con el glosario de formulaciones prohibidas (si está configurado).
6. El borrador finalizado se guarda como draft en el CMS del sitio de empleo y como registro en el HRIS.
7. El reclutador recibe una notificación, edita el texto y publica manualmente.

Componentes clave

Pasos de implementación

1. Recopilar 10–20 de las mejores vacantes existentes como referencia de tone of voice y estructura.
2. Definir la lista de secciones que deben estar en cada vacante — normalmente 4–6.
3. Configurar el formulario de datos de entrada con campos obligatorios y opcionales.
4. Crear la plantilla de prompt: instrucción para el LLM, ejemplos (few-shot), restricciones de longitud.
5. Conectar los conectores al CMS del sitio de empleo y al HRIS — mediante API nativas o plataformas de integración no-code.
6. Lanzar un pilot con 2–3 puestos reales de distintos departamentos, comparar los textos generados con los de referencia.
7. Calibrar el prompt y las plantillas según los resultados de las ediciones del reclutador — lo que el reclutador cambia cada vez se incorpora a la instrucción del LLM.
8. Implementar en todas las publicaciones, manteniendo al humano en el punto de publicación.

Técnicamente es un ensamblaje no-code: un formulario, un no-code workflow con un nodo de LLM, dos conectores a los sistemas existentes. El desarrollo de la plantilla de prompt y la calibración son la parte más sustantiva del trabajo, porque es ahí donde se fija la voz corporativa.

La automatización se apoya en el archivo existente de vacantes y las cuentas activas en CMS y HRIS. Sin textos de referencia, el LLM no podrá reproducir el tone of voice corporativo — el resultado será un draft impersonal.

Datos y accesos

• Un archivo de 10–20 job descriptions de calidad, publicadas en el último año, como referencia de estilo.
• El guideline de tone of voice — si existe; si no, se elabora a partir del archivo de referencia.
• La lista de secciones obligatorias de la vacante y su orden.
• Acceso al CMS del sitio de empleo con permisos para crear registros draft.
• Acceso al HRIS con permisos para crear/sincronizar vacantes.
• La lista de formulaciones «prohibidas» o frases de plantilla que la empresa evita (opcional).

Preparación del equipo

• Un especialista de RRHH o reclutador como product owner de la automatización: responsable del contenido y la edición.
• Hiring managers dispuestos a completar un brief estructurado en lugar de texto libre.
• IT o un integrador externo para la conexión de conectores a CMS y HRIS.

Cronograma

Complejidad — weekend. El MVP básico (formulario + prompt + exportación manual a CMS) se monta en un fin de semana. La integración completa con CMS y HRIS, la calibración del prompt y el piloto en 2–3 roles — 1–2 semanas. Si es necesario soportar varios idiomas o un tone of voice complejo desde el inicio, añada 1–2 semanas más de calibración.